1. Erst planen, dann handeln – Wo fängt man an?

Einen Job in Deutschland zu finden, ist ein bisschen wie ein Puzzle – man muss mit den Rändern beginnen, damit das Bild Sinn ergibt. Der erste Schritt ist… dein Lebenslauf! Aber Achtung: Der deutsche Lebenslauf (alias CV) hat seine eigenen Regeln.

• Chronologie: Deutsche lieben Ordnung. Also fang mit deinen neuesten Erfahrungen an und arbeite dich rückwärts. Keine Experimente!
• Foto: Ja, ein Foto gehört zum deutschen Lebenslauf dazu. Aber bitte professionell! Selfies aus dem Urlaub? Lieber für Instagram behalten.
• Anlagen: Zeugnisse, Diplome, Zertifikate – Deutsche lieben Beweise für deine Fähigkeiten.

2. Wo sucht man nach Jobs?

Das Internet ist dein Schlachtfeld! Die besten Seiten für Jobangebote in Deutschland sind:

• Arbeitsagentur.de – das Online-Portal der deutschen Arbeitsagentur. Ein bisschen wie eBay, nur dass du hier statt Toastern Jobs findest.
• Indeed.de – für alle, die es schnell und effizient mögen.
• Regionale Seiten des Euroregion Pomerania – vielleicht findest du etwas in Grenznähe?

Vergiss nicht die sozialen Medien! In Deutschland sind LinkedIn und der deutsche Cousin Xing der Schlüssel zum Netzwerkparadies. Ein professionelles Profilfoto ist dein Ticket in die Business-Welt.

3. Hast du einen Arbeitsvertrag?

Einen Job zu finden, ist nur die halbe Miete. Jetzt kommen die Formalitäten. Der Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag) ist dein Schlüssel zu legaler Beschäftigung und vielen Vorteilen. Achte darauf, dass:

• Deine Arbeitszeit klar geregelt ist (ja, die Deutschen nehmen diese 8 Stunden wirklich ernst).
• Dein Gehalt nicht nur „für ein Bier“ reicht, sondern fair ist.
• Du Anspruch auf Urlaub hast (Standard sind 20 Tage, aber viele Firmen bieten mehr!).

Verstehst du die Klauseln im Vertrag nicht? Keine Panik! Die Informations- und Beratungsnetzwerke (IBN) helfen dir weiter. Wir sind da, um deine Fragen zu klären und dich sicher durch den Paragrafendschungel zu führen.

4. Anmeldung, Konto, Versicherung – Willkommen im Erwachsenenleben in Deutschland

Bevor du die großen Euros verdienst, musst du einige organisatorische Dinge erledigen:

• Anmeldung (Meldebescheinigung): Ohne Anmeldung geht in Deutschland nichts. Die Behörden müssen wissen, wo du wohnst. Es sei denn, du möchtest in einem Camper leben (aber das ist eine andere Geschichte).
• Bankkonto: Dein Arbeitgeber wird dir das Gehalt nicht in bar zahlen. Deutsche Banken sind schnell und zuverlässig – probier’s aus.
• Krankenversicherung: Absolut unverzichtbar. Das deutsche Gesundheitssystem ist streng, aber es bietet dir hervorragende medizinische Versorgung.

5. Keine Panik – Alles wird gut!

Denke daran, dass Arbeit in Deutschland nicht nur Pflichten, sondern auch viele Vorteile bringt. Neue Erfahrungen, internationale Kontakte und (natürlich) mehr Geld warten auf dich!

Falls dir irgendetwas zu kompliziert erscheint oder du einfach nicht weißt, wo du anfangen sollst – die Informations- und Beratungsnetzwerke im Euroregion Pomerania sind für dich da. Unsere Berater sind deine Guides auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Wir beraten, unterstützen und begleiten dich bei jeder Formalität.

Los geht’s – Werde aktiv!

Du musst nicht perfekt sein, um dein Abenteuer in Deutschland zu beginnen. Wichtig ist, dass du den ersten Schritt wagst! Komm vorbei, schreib uns eine E-Mail oder ruf uns an – gemeinsam schaffen wir das, und du wirst deine beruflichen Träume schneller verwirklichen, als du denkst.

Und vergiss nicht: Selbst die deutsche Präzision kann mit deinem polnischen Tatendrang nicht mithalten! 😊

Wir freuen uns auf dich – dein Informations- und Beratungsnetzwerk im Euroregion Pomerania!

1. die Rechtsgrundlage für die grenzüberschreitende Beschäftigung

• Recht der Europäischen Union:

Die EU-Vorschriften gewährleisten die Freizügigkeit der Arbeitnehmer zwischen den Mitgliedstaaten. Ein Grenzgänger kann in einem Land beschäftigt sein, aber in einem anderen Land leben und täglich pendeln.

• Bilaterale internationale Abkommen:

Polen und Deutschland haben Doppelbesteuerungs- und Sozialversicherungsabkommen unterzeichnet, die die Steuer- und Beitragspflichten von Grenzgängern regeln.

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2 Arbeitsbedingungen

• Arbeitsvertrag:

Der Vertrag muss dem Arbeitsrecht des Landes entsprechen, in dem die Arbeit geleistet wird. In Deutschland gilt das Arbeitsrecht und in Polen das Arbeitsgesetzbuch.

• Mindestlohn:

Einem Grenzgänger muss mindestens der Mindestlohn gezahlt werden, der in dem Land gilt, in dem er/sie arbeitet.

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3 Steuern und Sozialversicherungsbeiträge

• Einkommensteuer:

Die Lohnsteuer wird in dem Land gezahlt, in dem die Arbeit verrichtet wird. Bei Grenzgängern sind Steuervergünstigungen im Rahmen eines Doppelbesteuerungsabkommens möglich.

• Sozialversicherung:

Der Arbeitnehmer ist in dem Land versichert, in dem er/sie arbeitet, es sei denn, er/sie arbeitet in beiden Ländern – in diesem Fall gelten besondere EU-Vorschriften (z. B. Formular A1).

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4. Pflichten des Arbeitgebers

• Benachrichtigung des Arbeitnehmers:

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer bei den zuständigen Institutionen, wie der ZUS in Polen oder der Krankenkasse in Deutschland, anmelden.

• Sicherstellung angemessener Arbeitsbedingungen:

Der Arbeitgeber muss die Standards für Arbeitszeiten, Urlaub sowie Gesundheit und Sicherheit in Übereinstimmung mit dem lokalen Recht einhalten.

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5. Entsendungsregeln

• Wenn ein Arbeitnehmer eines polnischen Unternehmens zur Arbeit nach Deutschland entsandt wird:
• Muss er nach deutschem Recht bezahlt werden, einschließlich tarifvertraglicher Zulagen.
• Die Entsendung bedarf der vorherigen Anmeldung im deutschen System (Meldepflicht).

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6. Unterstützung für Grenzgänger

• Beratung:

In den Grenzregionen gibt es grenzüberschreitende Beratungsstellen, die Arbeitnehmern bei formalen und rechtlichen Fragen helfen.

• Euroregionen:

Einrichtungen wie die Euroregion Pomerania unterstützen die grenzüberschreitende Zusammenarbeit, indem sie den Zugang zu Beschäftigungsinformationen in den Grenzregionen erleichtern.

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7.Die häufigsten Herausforderungen

• Sprachbarriere:

Es lohnt sich, in das Erlernen der Sprache Ihres Nachbarlandes zu investieren, um Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern.

• Unterschiedliche Vorschriften:

Die Vorschriften für Verträge, Steuern und Versicherungen können von Land zu Land unterschiedlich sein. Es lohnt sich, einen Experten zu konsultieren.

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Zusammenfassung

Grenzüberschreitende Arbeit bietet viele Möglichkeiten, erfordert aber auch Kenntnisse der Gesetze auf beiden Seiten der Grenze. Es ist von entscheidender Bedeutung, das Recht des Landes einzuhalten, in dem die Arbeit ausgeführt wird, und die verfügbaren Hilfsmittel zu nutzen, wie z. B. die Beratung durch Euroregionen oder Institutionen, die sich mit grenzüberschreitender Zusammenarbeit befassen.

Ob Sie ein Auto besitzen, Ihre Gehaltsabrechnung verstehen wollen, sich über Bußgelder im Straßenverkehr informieren oder eine erste Vorstellung von Ihrer späteren Rente bekommen möchten – es gibt viele nützliche Online-Rechner, die Ihnen dabei helfen können. Hier stelle ich Ihnen einige der besten kostenlosen Rechner vor:

1. Kfz-Steuer-Rechner

Die Kfz-Steuer in Deutschland wird anhand von verschiedenen Faktoren wie dem Hubraum des Fahrzeugs, dem CO2-Ausstoß und dem Fahrzeugtyp berechnet. Um den Betrag schnell und einfach herauszufinden, können Sie den Kfz-Steuer-Rechner nutzen. Dieser hilft Ihnen, die jährlich anfallende Steuer für Ihr Fahrzeug zu kalkulieren.

• Beispielhafte Website: Kfz-Steuer-Rechner von ADAC

2. Gehaltsrechner

Der Gehaltsrechner hilft Ihnen dabei, Ihr Nettoeinkommen zu berechnen, indem er Bruttoeinkommen, Steuerklasse, Kinderfreibetrag und Sozialversicherungsbeiträge berücksichtigt. Das ist besonders nützlich, wenn Sie wissen möchten, wie viel von Ihrem Bruttoverdienst tatsächlich übrig bleibt.

• Beispielhafte Website: Nettolohn.de Gehaltsrechner

Geben Sie Ihre Gehaltsdaten und steuerlichen Informationen ein, um Ihr Nettoeinkommen zu berechnen.

3. Bußgeldrechner

Wussten Sie, dass Bußgelder in Deutschland für Verkehrsverstöße sehr unterschiedlich ausfallen können, je nachdem, wie schwer das Vergehen ist? Der Bußgeldrechner hilft Ihnen dabei, die Höhe eines möglichen Bußgeldes für Verstöße wie Geschwindigkeitsüberschreitungen oder das Parken an verbotenen Stellen zu ermitteln.

Beispielhafte Website: Bußgeldrechner von Bussgeldkatalog.org

Wählen Sie einfach die Art des Verstoßes aus, um das zu erwartende Bußgeld zu berechnen.

4. Rentenrechner

Mit einem Rentenrechner können Sie ermitteln, wie hoch Ihre voraussichtliche gesetzliche Rente im Alter sein wird. Dazu werden Faktoren wie die Anzahl Ihrer Beitragsjahre und Ihr durchschnittliches Einkommen berücksichtigt.

• Beispielhafte Website: Deutscher Rentenversicherung Rentenrechner
  Hier können Sie Ihre bisherigen Beitragsjahre und Ihr Einkommen eingeben, um eine Prognose über Ihre zukünftige Rente zu erhalten.

Diese Rechner sind praktisch, wenn Sie schnell und einfach wichtige finanzielle Entscheidungen treffen wollen oder ein besseres Verständnis für Ihre steuerlichen und finanziellen Verpflichtungen in Deutschland entwickeln möchten. Ich hoffe, diese Tools sind für Sie hilfreich!

Gern unterstützen wir Sie und stellen Ihnen vier Ratgeber zur Verfügung, die Sie kostenfrei als Informationsquelle nutzen können:

• Erbringung von Dienstleistungen in Polen – Wie bereitet man den Prozess der Entsendung deutscher Arbeitnehmer nach Polen vor?
• Niederlassung, Geschäftsvertretung, Gesellschaft oder vielleicht Selbstständigkeit – Welche Rechtsform in Polen zu wählen ist.
• Arbeitsrecht in Polen – Wie stellt man einen Arbeitnehmer in Polen ein?
• So stellen Sie einen Handelsvertreter in Polen ein – Rechtliche, steuerliche und versicherungsrechtliche Bedingungen.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte gern an die Kollegen vom SBC Strausberg (+49 (0) 3341 335 3722).

1. Grundlagen der Personalentwicklung

   In den 1990er Jahren wurde die Qualifikation der Mitarbeiter zum strategischen Erfolgsfaktor in Unternehmen. Seitdem ist die Personalentwicklungsabteilung ein wichtiger Teil in Unternehmen.

   Personalentwicklung (PE) bezeichnet die Förderung und Vermittlung der Qualifikationen aller Unternehmensmitglieder, damit sie gegenwärtige und zukünftige Anforderungen der Personal-wirtschaft bewältigen können.

   Weltweit dient PE in Unternehmen der Erweiterung und Verbesserung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen sowie Einstellungen und Werthaltungen der Mitarbeiter, die zur Erreichung der Unternehmensziele gegenwärtig und zukünftig benötigt werden.

   Notwendig ist PE immer dann, wenn zukünftige oder aktuelle Diskrepanzen zwischen den Arbeitsanforderungen und dem Eignungsprofil der Mitarbeiter nicht durch die Personalbeschaffung ausgeglichen werden können. Die Führungskräfte und Mitarbeiter aller betrieblichen Hierarchieebenen werden in der PE entwickelt.

2. Inhaltsorientierte Personalentwicklung

   Es gibt unterschiedliche Orientierungen in der Personalentwicklung. Zwei davon wollen wir uns genauer anschauen, fangen wir mit der inhaltsorientierten Personalentwicklung an:

   Bei dieser liegt der Fokus auf den Bereichen Bildung (Personalentwicklung im engen Sinne), Förderung (Personalentwicklung im erweiterten Sinne) und Organisationsentwicklung (Personalentwicklung im weiten Sinne).

   Bildung ist der traditionelle Bereich der Personalentwicklung, deren Kernbereiche die Berufsausbildung, die fachliche und allgemeine Weiterbildung, die Führungsbildung, das systematische Anlernen und die Umschulung sind. Insbesondere Weiterbildung und Führungsbildung verändern sich mit der Virtualisierung der Unternehmen und der Globalisierung der Wirtschaft.

   Die Förderung ist der Boombereich der Personalentwicklung. Zur Förderung gehören Tätigkeits- und Anforderungsprofile, Auswahl- und Einarbeitungsverfahren, strukturierte Mitarbeitergespräche, Potenzialanalysen, Karriere- und Nachfolgeplanung, Coaching, Mentoring und Zielvereinbarungen. Die Förderung nimmt im Vergleich zur Bildung deshalb an Bedeutung zu, weil der Erfolg dynamischer Unternehmen in starkem Maße von der Leistung und dem Verhalten der Leistungsträger abhängt.

   Organisationsentwicklung wiederum fokussiert sich auf die integrierte und zielorientierte Gestaltung und Entwicklung von Organisationen. Teamkonzepte und Projektarbeit sind dabei z.B. prominente Ansatzpunkte der Organisationsentwicklung.

3. Methodenorientierte Personalentwicklung

   Die zweite, sehr interessante Möglichkeit in der Personalentwicklung ist die methodenorientierte Personalentwicklung.

   Infolge des zunehmenden Fachkräftemangels und der steigenden Arbeitsanforderungen wird eine systematische Personalentwicklung für Unternehmen immer wichtiger. Wissenschaftler haben den methodenorientierten Personalentwicklungsaspekt entwickelt. Teilschnitte systematischer Personalentwicklung (Funktionszyklus) bedeuten Bedarfsanalysen und Ziele setzen, sowie kreatives Gestalten und Durchführen von Erfolgskontrollen und Transfersicherungen. Der Funktionszyklus ist eine abgestimmte Prozedur zur Planung, Realisierung, Steuerung und Kontrolle bestimmter Personalentwicklungsmaßnahmen.

   Die methodische Absicherung der Personalentwicklung ist Voraussetzung zur Erreichung und Überprüfung von Effektivität und Effizienz und verschafft der Personalentwicklung Akzeptanz und Argumentationshilfen bei der Akquisition der erforderlichen Ressourcen.

   Gegenstand des Funktionszyklus ist der Transformationsprozess vom menschlichen Potenzial in menschliche Befähigung:

   Bedarfsermittlung: In dieser Phase geht es um die individuelle und die strategische Bildungsbedarfs-analyse.Setzen von Zielen: Lern- und Entwicklungsziele werden formuliert.

   Kreatives Gestalten: Die inhaltliche, methodische, zeitliche, sachliche und personelle Infrastruktur der Personalentwicklungsmaßnahmen wird festgelegt.

   Durchführung: In diesem Schritt liegt der Fokus auf der zielbezogenen Anwendung von Lehr- und Lernmethoden.

   Erfolgskontrolle: Effektivität und Effizienz der Personalentwicklungsmaßnahmen werden bewertet.

   Transfersicherung: Diese Phase findet im Arbeitsfeld statt. Es wird festgestellt, ob die vor der Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme vorhandenen Probleme behoben sind.

4. Komponenten der Personalentwicklung

   Die Personalentwicklung erfüllt mehrere Funktionen, vorwiegend aber die Versorgungsfunktion, Motivierungsfunktion und Abstimmungsfunktion usw.

   Versorgungsfunktion heißt, die Bereitstellung geeigneter und für ihre Aufgaben qualifizierter Mitarbeiter mit geringen Risiken der Fehlbesetzung. Durch die Bewährungsmöglichkeit der Mitarbeiter und ihrer Beobachtungen in ihrem Werdegang, wird eine Verminderung des Fehlbesetzungsrisikos erreicht.

   Insbesondere die Förderung der Mitarbeiter lässt die Motivationsfunktion steigen. Die Motivierung der Mitarbeiter gelangt durch die Information über berufliche Entwicklungschancen, Eingehen auf die spezifischen Mitarbeiterbedürfnisse sowie durch die individuelle Förderung und Beratung.

   Abstimmungsfunktion bedeutet, dass individuelle und organisatorische Bedürfnisse, die zeitweise in konfliktärer Beziehung stehen können, unter Beteiligung des Mitarbeiters so weit wie möglich aufeinander abgestimmt werden. Durch diesen Weg wird das betriebliche Konfliktpotenzial reduziert.

   Die Aufgaben der Personalentwicklung hängen von den Unternehmenszielen, der strategischen Ausrichtung, der relativen Wettbewerbsposition und der Branchenstruktur des Unternehmens ab.

   Erste Aufgabe der Personalentwicklung ist aber, die Führungskräfte und die Spezialisten durch angemessene Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung auf ihre zukünftigen und gegenwärtigen Aufgaben vorzubereiten.

   Die Gestaltung eines Personalentwicklungssystems in seiner Organisation ist jedoch die Aufgabe der Unternehmensführung, die auch entscheidet, ob und in welchem Umfang Personalentwicklung betrieben wird.

   Damit wird die Personalentwicklung zu einem Instrument, welches einen signifikanten Beitrag zur Unternehmensentwicklung leistet.

5. Personalentwicklung in internationalen Unternehmen

   Internationale Personalentwicklung bedeutet die Qualifizierung der Mitarbeiter (und deren Familien und Partner) zur konstruktiven Bewältigung der Anforderungen im interkulturellen Arbeits- und Lebens-umfeld.

   Mitarbeiter eines Unternehmens können neben dem mehrjährigen Aufenthalt in einer fremden Umwelt, auch kurzfristige Abordnungen aus unterschiedlichen Gründen wie Schulungen von Mitarbeitern, internationale Job Rotation und vorübergehende Bedarfsdeckung verordnet bekommen.

   Teilweise kommt es auch zur Zusammenarbeit von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Ländern in Projekten oder Koordinationsgremien und an Schnittstellen – sei es zu Auslandsgesellschaften oder ausländische Kunden, ohne dass sich der Einsatzort der Mitarbeiter verändert.

   Als ein Instrument der internationalen Personalentwicklung ist die Weiterbildung ausschlaggebend und muss weiter ausgestaltet werden, um einem Mitarbeiter die Herausforderungen seiner internationalen Tätigkeit vermitteln zu können. Dazu gehören die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe im Stamm- und Gastland sowie der sich daraus ergebenden Kommunikationsprobleme.

   Eine wesentliche Aufgabe des Personalmanagements in einem international tätigen Unternehmen ist, das in internationalen Teams durch die Personalentwicklungsmaßnahmen Verständigungsprobleme, Unterschiede bezüglich Arbeitseinstellung, Zeitverständnis oder Lebensrhythmus sowie im Führungs-verhalten, die die Zusammenarbeit behindern, abgebaut werden sollten.

   Laut manchen Unternehmensführungen hat die internationale Personalentwicklung vor allem das Ziel, den Bedarf an „internationalen Mitarbeitern“ zu decken. So ist es z.B. auch notwendig, Vereinheit-lichungen in der Leistungsbeurteilung, Potentialbeurteilung, Mitarbeiterauswahl in den verschiedenen Auslandsgesellschaften durch die Personalentwicklungs-Maßnahmen zu gewährleisten.

6. Unterschied zwischen nationaler und internationaler Personalentwicklung am Beispiel „Polen“

   Im Hinblick auf die Personalentwicklung kommt der Entwicklung der einheimischen, polnischen Mitarbeiter im Bewusstsein der Unternehmungen eine dominante Bedeutung zu, die Personal-entwicklung der Auslandsmanager findet eher am Rande Berücksichtigung.

   Vor allem technische Schulungen stellen in vielen polnischen Niederlassungen einen Schwerpunkt der Personalentwicklung dar. Dies gilt insbesondere dann, wenn es um den Einsatz von Technologien geht, die in Deutschland weit verbreitet, in Polen aber noch nicht hinreichend bekannt sind.

   Marktorientierte Bildungsmaßnahmen sind im polnischen Umfeld ebenfalls von großer Bedeutung. Aufgrund der planwirtschaftlichen Vergangenheit ist der allgemeine Wissensstand in Disziplinen wie Marktforschung und Werbung noch nicht so gut entwickelt, wie in den westlichen Herkunftsländern der Unternehmungen.

   Einen dritten wesentlichen Ansatzpunkt stellt die Schulung lokaler Mitarbeiter, insbesondere aktueller und potenzieller Führungskräfte, im Bereich Führung und Management dar.

   Westliche Unternehmungen treffen in früheren planwirtschaftlich organisierten Ländern häufig noch auf die Erwartung, Verbesserungen innerhalb des Produktablaufs könnten immer nur mit zusätzlichen Investitionen in Sachkapital verbunden sein (technologieorientiertes bzw. -lastiges Denken).

   Hingegen besteht die tatsächliche Aufgabe aus der Sicht ausländischer Investoren darin, Produktivität und Qualität zu verbessern, indem die vorhandene Ausstattung mittels Reorganisation und Personalentwicklung besser genutzt wird.

   Qualifikationen wie Projektmanagement, Teamarbeit und Kommunikation waren im früheren Umfeld nur von untergeordneter Bedeutung und werden auch an den polnischen Hochschulen meist nicht systematisch gelehrt.

   Manche Unternehmen sehen hier eine Notwendigkeit, den eigenen Mitarbeitern die entsprechenden Fähigkeiten und Techniken im Rahmen systematischer, langfristig durchgeführter Personalentwicklungsprogramme zu vermitteln.

7. Auslandseinsatz als Maßnahme internationaler Personalentwicklung (D/PL)

   Für die Personalentwicklung sind Auslandseinsätze in der internationalen Zusammenarbeit unabdingbar.

   In polnischen Niederlassungen stellt die Fremdsprachenausbildung eine wesentliche Herausforderung dar, um einheimische Mitarbeiter auf Auslandseinsätze vorzubereiten.

   Die Zielgruppe bilden hier zum einen die lokalen Führungskräfte, die Kenntnisse in der Konzernsprache für ihre Kommunikation mit der Konzernzentrale und mit anderen Niederlassungen benötigen. In vielen deutschen Unternehmen ist dies nach wie vor Deutsch, größere Konzerne mit einem hohen Inter-nationalisierungsgrad gehen allerdings verstärkt zu Englisch als interner Verkehrssprache über.

   Ebenso werden Mitarbeiter aus Führungspositionen auf ihren Einsatz in Polen vorbereitet. Bei vielen der Manager ist anzunehmen, dass sie das Erlernen der polnischen Sprache für zu aufwendig oder für nicht erforderlich halten, da sie sich mit den wichtigsten Interaktionspartnern auch auf Deutsch oder Englisch verständigen können.

   Andere deutsche Führungskräfte sehen in einer Beherrschung der Landessprache einen wichtigen Vorteil für die tägliche Arbeit und um sich stärker zu integrieren. Dabei werden sie in ihren Bemühungen jedoch nicht immer im wünschenswerten Umfang von Seiten des Stammhauses unterstützt.

   Bei der Umsetzung von standardisierten Bildungsmaßnahmen was die Sprache angeht wirkt es sich für die Unternehmungen erleichternd aus, dass in diesem Bereich inzwischen ein umfangreiches lokales Angebot besteht, sodass die Vermittlung bestimmter Inhalte auch in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern durchgeführt werden kann, was für die eigene Personalabteilung eine erhebliche Erleichterung darstellt.

8. Entsendungsprozess (D/PL)

   Hinsichtlich des Entsendungsprozesses sind einige Dinge zu beachten. Dabei ist es unerheblich, ob es um die Entsendung polnischer Mitarbeiter nach Deutschland oder umgekehrt ist.

   Für den Auslandseinsatz sollten zuerst Qualifikationen, Berufserfahrungen, Kenntnisse von fachlichem Wissen untersucht werden. Dann kommen Motivations- und Kommunikationsfähigkeiten der Mitarbeiter, Flexibilität, Alter, physische und psychische Belastbarkeit und familiäre Bindungen der Mitarbeiter als wichtigste Kriterien, welche vor der Entsendung geprüft werden müssen.

   Man versteht den Wert der Auswahlentscheidungen aufgrund der hohen Kosten des Abbruchs einer Auslandsentsendung und den besonderen Risiken einer Fehlbesetzung. Die direkten Abbruchkosten beinhaltet z.B. Gehalt einschließlich aller Zulagen und Umzugskosten. Die indirekten Abbruchskosten umfassen die negativen Konsequenzen von Fehlbesetzungen für die wirtschaftliche Entwicklung und Reputation des Unternehmens im Auslandsmarkt.

   Nach der Auswahl eines geeigneten Mitarbeiters für den Auslandseinsatz, wird dieser Mitarbeiter für die Entsendung durch verschiedene Maßnahmen vorbereitet. Ziel ist den Expatriaten auf das neue Land und Unternehmen vorzubereiten, damit sie sich dort erfolgreich adaptieren können. Zuerst müssen die Mitarbeiter landeskundliche und kulturelle Informationen bekommen und einen Sprachkurs besuchen.

   Die Einsatzdauer beträgt in der Praxis meist drei bis fünf Jahre und die Betreuung orientiert sich an verschiedenen Zielen. Drei bis fünf Jahre gelten als ein Zentrum, der die Kosten der Entsendung rechtfertigt. Längere Auslandsaufenthalte können auch demotivierend sein. Ebenso könnten unternehmensspezifische Kenntnisse über die Muttergesellschaft mit der Zeit verloren gehen oder an Aktualität verlieren.

9. Ziele der Personalentwicklung

   Ziele bieten Orientierung, weisen die Richtung und begrenzen die Reichweite der Personalentwicklung. Die Ziele der Personalentwicklung sind sehr vielfältig. Es gibt zwei Arten von Zielen der Personalent-wicklung; betriebliche (aus Sicht des Betriebes) und individuelle (aus Sicht des Mitarbeiters) Ziele.

   Sie sind aber nicht faktisch gleichwertig. Die individuellen Ziele haben nur mittleren Charakter, weil die betrieblichen Ziele den Ausschlag für die Entscheidung eines Betriebes während der Durchführung der spezifischen Personalentwicklung geben. Die individuellen Ziele hingegen tragen dazu bei, positiv oder – bei Nichtbeachtung- negativ die Motivation zur Personalentwicklung zu beeinflussen.

   Ziele bedeuten aus Sicht der Unternehmen, dass die Steuerung und Förderung der personellen Ressourcen entsprechend der Unternehmensphilosophie und Unternehmensziele sind. Die optimale Nutzung der personellen Ressourcen des Betriebes ist ein generelles Ziel der Personalentwicklungs-maßnahmen aus betrieblicher Perspektive. Personalentwicklung dient zur Erhaltung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und Leistungsfähigkeit der Unternehmen.

   Personalentwicklung ist aus Sicht der Mitarbeiter ein Mittel zur persönlichen Entfaltung und beruflichen Weiterentwicklung, zur Realisierung individueller Aufstiegsziele sowie zur Zuordnung von Arbeitsaufgaben, die dem persönlichen Fähigkeitsprofil entsprechen. Da eine erfolgreiche Personalentwicklung die entsprechende Motivation bzw. Lernbereitschaft des jeweiligen Mitarbeiters voraussetzt, kann sie jedoch nicht ohne Berücksichtigung individueller Ziele erfolgen.

10. Praxisbeispiel anhand Personalentwicklung internationaler Unternehmen (D/PL)

    Je internationaler ein Unternehmen agiert, umso häufiger müssen seine Mitarbeiter mit Kollegen aus dem Ausland und im Ausland kooperieren. Denn angenommen ein Unternehmen hat zum Beispiel außer in Deutschland auch Produktionsstätten oder Vertriebsniederlassungen in Polen oder in Amerika – dann werden in ihm in der Regel auch zahlreiche Projekte realisiert, bei denen die Beteiligten in verschiedenen Ländern arbeiten.

    Auch die Bedürfnisse der Kunden erfordern oft eine grenzüberschreitende Zusammenarbeit. Beliefert ein Unternehmen zum Beispiel Autohersteller mit Lampen oder Sensoren und arbeiten diese stets internationaler, dann muss auch ihr Zulieferer international agieren. Nur so bleibt er ein attraktiver Partner.

    Um dieses Ziel zu erreichen, genügt es nicht, weltweit Produktionsstätten und Vertriebsniederlassungen zu eröffnen. Denn die Unternehmen erwarten von ihren Zulieferern auch im Ausland den gewohnten Service. Das setzt einen Erfahrungs- und Informationsaustausch zwischen den Mitarbeitern in Deutschland und im Ausland voraus. Außerdem muss die Fähigkeit der Mitarbeiter zur grenzüberschreitenden Zusammenarbeit entwickelt werden.

    Deshalb werden Bildungsanbieter häufiger mit Anfragen konfrontiert wie: „Können Sie auch unsere Mitarbeiter in Tschechien und Brasilien trainieren?“ oder „Haben Sie Trainer, die multinationale Gruppen trainieren können?“

    Auf diese Kundenanforderung haben noch wenige deutsche Bildungsanbieter reagiert – auch weil sie beim Versuch, einen solchen Mitarbeiterpool aufzubauen, oft registrieren: In Deutschland gibt es wenige Trainer, die multinationale Gruppen trainieren können.

    Wenn es um das Anwenden des Produktwissens geht, ist mehr Kompetenz nötig. Denn dann werden auch Einstellungs- und Verhaltensfragen angesprochen, und um diese zu bearbeiten, müssen Trainer eine fundierte „Intercultural Awareness“ haben.

    Unter dem Begriff „Intercultural Awareness“ fassen die Experten ein Bündel von Fähigkeiten zusammen. Hierzu zählt das Bewusstsein, dass Personen aus verschiedenen Kulturkreisen in denselben Situationen unterschiedliche Verhaltensmuster zeigen.

Der Arbeitsvertrag meines Saisonmitarbeiters

Jeder Arbeitgeber in Deutschland ist gesetzlich verpflichtet, seinen Mitarbeiter*innen einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen. Dieser muss nicht in der Muttersprache des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sein. Ein zweisprachiger Arbeitsvertrag kann allerdings die Kommunikation zwischen dem Vorgesetzten und der Saisonkraft erleichtern. Für Ihre Saisonkräfte aus dem Ausland gilt das deutsche Arbeitsrecht.

Als Arbeitgeber denken Sie daran, dass der Arbeitsvertrag folgende Informationen beinhalten muss:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers wie auch des Arbeitnehmers
• Beginn und vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort
• Beschreibung der Tätigkeiten
• Höhe des Arbeitslohnes sowie ggf. Zuschläge und deren Fälligkeit
• Vereinbarte Arbeitszeit
• Dauer des Erholungsurlaubes
• Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Hinweis auf geltende Tarifverträge

Punkt 2

Kündigungsfrist für Saisonarbeiter: Welche Fristen gelten?

Da es sich bei der Saisonarbeit nur um eine kurzfristige Beschäftigung handelt, erhalten ihre Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag. Ohne die Angabe von weiteren Gründen endet dieser zum festgelegten Zeitpunkt. Weder der Arbeitnehmer noch sie als der Arbeitgeber muss dafür eine Kündigung aussprechen.

Wenn der Job frühzeitig von dem Saisonarbeiter niedergelegt werden soll, muss die Kündigung in der Regel im Arbeitsvertrag durch eine entsprechende Klausel geregelt werden.

Meistens muss eine Kündigungsfrist vom Saisonarbeiter bzw. befristeten Arbeitnehmer von zwei Wochen eingehalten werden. Diese kann zu einem beliebigen Tag erfolgen.

Wird durch den Arbeitsvertrag eine beiderseitige Kündigung ermöglicht, kann diese auch vom Arbeitgeber ausgehen. Dieser hat sich ebenfalls an die gesetzlichen Fristen zu halten.

Punkt 3

Wie gestaltet sich der Urlaubsanspruch bei Saisonarbeit?

Wie sich der Anspruch auf Urlaub für Arbeitnehmer gestaltet, ist im Bundesurlaubsgesetz definiert.

Jeder Arbeitnehmer erwirbt erst ein Recht auf den vollen Urlaubsanspruch, nachdem das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Da die Saisonarbeit entweder auf 70 Arbeitstage oder drei Monate beschränkt ist, wenn sie als kurzfristige Beschäftigung gelten soll, wird dieser Anspruch entsprechend niemals erworben.

Dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass ihre Saisonarbeiter keinen Anspruch auf Urlaub haben.

Da der gesetzliche Urlaubsanspruch bei einer Fünf-Tage-Woche bei 20 Tagen liegt und Arbeitnehmer pro Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht, ein Zwölftel des Jahresurlaubs freischalten, bedeutet dies für Saisonarbeiter:

• ein Monat Saisonarbeit: Urlaubsanspruch von zwei Tagen
• zwei Monate Saisonarbeit: Urlaubsanspruch von drei Tagen
• drei Monate Saisonarbeit: Urlaubsanspruch von fünf Tagen

Punkt 4

Muss ein Saisonarbeiter eine Sozialversicherung haben?

Als Arbeitgeber sollen Sie beachten, dass Ihre Saisonarbeiter nicht per se von der Sozialversicherungspflicht befreit sind. Dies ist von unterschiedlichen Faktoren abhängig.

Eine Befreiung der Versicherungspflicht ist möglich, wenn die Tätigkeit im Rahmen einer 5-Tage-Woche für nicht länger als drei Monate bzw. 70 Arbeitstage ausgeübt wird und keine Berufsmäßigkeit vorliegt, d.h. dass die ausgeübte Tätigkeit nicht allein für die Sicherung des Lebensunterhalts bestimmt ist. Die Berufsmäßigkeit wird anhand von Nachweisen über vorherige Beschäftigungen überprüft.

Punkt 5

Müssen bei Saisonarbeit Steuern gezahlt werden?

Auch wenn eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt, die auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist, muss das Arbeitsentgelt versteuert werden. Dabei ist es unerheblich wie viel der Arbeitnehmer verdient. Bei der Saisonarbeit muss mit Steuern von pauschal 25 % oder einem individuellen Steuersatz gerechnet werden.

Für eine Saisonarbeit in der Landwirtschaft kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Lohnsteuerpauschale von fünf Prozent anfallen. Dies ist der Fall, wenn Saisonarbeiter:

• nur für land- und forstwirtschaftliche Arbeiten eingesetzt werden
• nicht ganzjährige Arbeiten ausüben
• nicht zu ausgebildeten Fachkräften zählen
• nicht mehr als 180 Tage beschäftigt werden
• nicht mehr als 12 Euro pro Stunde verdienen und
• nicht beim selben Arbeitgeber lohnsteuerpflichtig beschäftigt sind.

Punkt 6

Entlohnung in der Landwirtschaft

Seit dem 1. Januar 2019 gilt für alle Beschäftigten in der Landwirtschaft in ganz Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn von zurzeit 9,19 EUR brutto. Ab dem 1. Januar 2020 liegt der Mindestlohn bei 9,35 EUR brutto.

Dieser Lohn gilt für polnische Beschäftigte wie auch für alle Saisonkräfte aus dem Ausland.

Punkt 7

Sind Akkord- und Stücklohn zulässig?

Stück- und Akkordlöhne sind grundsätzlich zulässig. Als Arbeitgeber müssen sie allerdings gewährleisten, dass jede geleistete Arbeitsstunde mit dem aktuellen Mindestlohn pro Stunde entlohnt werden.

Punkt 8

Dokumentation der Arbeitszeit

Denken Sie als Arbeitgeber daran, den Beginn, das Ende und die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Pausen ordnungsgemäß zu dokumentieren, um mögliche Missverständnisse zwischen Ihnen und Ihren Arbeitnehmern bzw. den Kontrollbehörden zu vermeiden.

Punkt 9

Wann soll ich den Lohn auszahlen?

Als Arbeitgeber sind sie verpflichtet, den Lohn auf einer Lohnabrechnung zu dokumentieren.

Er muss spätestens am Ende des Folgemonats, in dem die Arbeit geleistet wurde, gezahlt werden. Alle tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden müssen dann ausgezahlt werden.

Sollte mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden, den gesamten Lohn erst am Ende der Saisonarbeit auszuzahlen, denken sie daran, wöchentliche oder monatliche Zwischenabrechnungen zu erstellen und ihrer Saisonkraft auszuhändigen.

Punkt 10

Was nun mit den Überstunden?

Es gilt für sie, alle Arbeitsstunden – also auch Überstunden – auszuzahlen.

Auch in der Landwirtschaft gilt bei einer sechs Tage Woche eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden.

Punkt 11

Erkrankt ihr Saisonmitarbeiter unverschuldet und kann daher seinen Job nicht nachkommen, hat er laut Entgeltfortzahlungsgesetzes normalerweise einen Anspruch darauf, dass ihm sein Gehalt bei andauernder Krankheit maximal sechs Wochen lang weiterhin gezahlt wird.

Dieser Anspruch wird jedoch erst erworben, wenn das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen ununterbrochen Bestand hatte. Wer also lediglich einen Monat lang als Saisonarbeitskraft tätig ist, bekommt sein Gehalt im Krankheitsfall nicht weitergezahlt.

Punkt 12

Kündigungsfrist für Saisonarbeiter: Welche Fristen gelten?

Da es sich bei der Saisonarbeit nur um eine kurzfristige Beschäftigung handelt, erhalten ihre Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag. Ohne die Angabe von weiteren Gründen endet dieser zum festgelegten Zeitpunkt. Weder der Arbeitnehmer noch sie als der Arbeitgeber muss dafür eine Kündigung aussprechen.

Wenn der Job frühzeitig von dem Saisonarbeiter niedergelegt werden soll, muss die Kündigung in der Regel im Arbeitsvertrag durch eine entsprechende Klausel geregelt werden.

Meistens muss eine Kündigungsfrist vom Saisonarbeiter bzw. befristeten Arbeitnehmer von zwei Wochen eingehalten werden. Diese kann zu einem beliebigen Tag erfolgen.

Wird durch den Arbeitsvertrag eine beiderseitige Kündigung ermöglicht, kann diese auch vom Arbeitgeber ausgehen. Dieser hat sich ebenfalls an die gesetzlichen Fristen zu halten.

Punkt 13

Kosts und Logis

Wenn ihre Saisonkräfte die Verpflegung und Unterkunft von einem Dritten bekommen, stellen Sie sicher, dass ihren Mitarbeitern ein Miet- oder Dienstleistungsvertrag zur Unterschrift vorgelegt werden.

Wenn sie als Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Verpflegung und Unterkunft selbst stellen und dies vom Lohn abziehen, müssen diese Positionen auf der Lohnabrechnung nachvollziehbar erscheinen. Denken Sie aber daran, dass die Kosten für Kosts und Logis direkt mit dem Lohn verrechnet werden, wenn das Gehalt der Person die so genannten Pfändungsgrenze überschreitet.

Im Jahr 2019 dürfen sie für die Verpflegung maximal folgende Beträge monatlich anrechnen:

Für Frühstück 53,00 EUR, für Mittagessen 99,00 EUR und für Abendessen 99,00 EUR. Dies ergibt insgesamt einen Betrag von maximal 251,00 EUR im Monat.

Für die Unterkunft dürfen sie maximal 231,00 EUR im Monat berechnet werden. Ist die Person allerdings mit mehreren Menschen in einem Zimmer untergebracht, dann ändert sich der Betrag: bei zwei Menschen sind das 138,60 EUR, bei drei Menschen 115,50 EUR und bei mehr als drei Menschen 92,40 EUR.